Het middenkader: faciliteren van een vitale managementlaag

Feiten:
Uit de literatuur blijkt dat het middenkader een belangrijke rol in de organisatie vervult.

Het middenkader fungeert als doorgeefluik, het vertalen en legitimeren van het strategisch beleid van de organisatie (van boven naar beneden).

Het middenkader speelt een belangrijke als bron van informatie voor het hoger kader (van beneden naar boven).

Het middenkader fungeert als een spin in het web (het netwerk) in het verbinden van de diverse lagen in de organisatie en in het faciliteren van de operationele laag.

Het middenkader speelt een cruciale rol in het managen van survivors na reorganisaties.


Trend:
Pogingen het middenkader als managementlaag te verwijderen zijn ingezet onder invloed van adviseurs en consultants. Deze pogingen lopen op niets uit, vanaf een bepaalde omvang is een extra laag noodzakelijk om de organisatie beheersbaar te houden en de operationele laag te faciliteren.

Het gevolg van een te ‘platte’ organisatie: een overbelast topmanagement en stuurloze, ongecoördineerde operatie.


De trends in de gezondheidszorg en de care in het bijzonder zijn:
Er wordt gestreefd naar een grotere span of control van het middenkader.

Het middenkader speelt een vitale rol als het gaat om efficiency, productiviteit en effectiviteit van de bedrijfsvoering.


Waar heeft het middenkader belang bij en behoefte aan?
Scholing op het gebied van bedrijfskundige / bedrijfseconomische issues als efficiency en productiviteit. Hieraan gekoppeld kennis van wet- en regelgeving in de zorg met name voor zo ver het de operatie betreft. Voorbeelden zijn het optimaal uitnutten van indicaties en beleidsregels.

Training op het gebied van transformationele vaardigheden teneinde het middenkader de (ingezette) veranderagenda optimaal te kunnen laten implementeren.

Training op het gebied van netwerkvaardigheden.

De groep middenmanagers als geheel faciliteren, loyaliteit dient ook bij de organisatie te liggen en niet alleen bij het eigen team / de eigen afdeling. Voorbeelden zijn het gestructureerd en methodisch aangestuurd inzetten van intervisiegroepen, teamprocesdagen (bijvoorbeeld op basis van ervaringsleren).

Kennis en bewustwording van het eigen leiderschapsgedrag. Benadrukken en trainen van transformationele leiderschapsvaardigheden.

Coaching op individuele basis gericht op verbeteren van het eigen leiderschapsgedrag.

Werving en selectie van het middenkader op basis van eisen die de nieuwe werkelijkheid aan de functie stelt.